《南方都市報》載：記者從多個省份獲悉，《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》(下簡稱《意見》)日前已經(jīng)正式下發(fā)，將正式實施。意見提出職級晉升具體條件，辦事員任滿8年未提拔，可享受科員待遇；科員任滿12年未提拔，可享受副科待遇；副鄉(xiāng)科級、副主任科員滿15年未提拔，可享受正科級待遇，正科級干部15年未提拔，可享受副處級待遇。

公務(wù)員考核要引入第三方評價

張楓逸（公務(wù)員）：當下，困擾公務(wù)員考核的問題主要有二。其一，考核標準太過原則，缺乏操作性�！暗履芮诳兞�”五項考核中，除了“績”較易量化外，其余指標都難以衡量。其二，公務(wù)員考核尚停留在“同體監(jiān)督”層面，缺乏外部監(jiān)督機制。

如果不對考核制度加以改革，公務(wù)員職級晉升很可能淪為形式主義，變成另一種“官本位”和論資排輩。相比之下，美國就十分關(guān)注公務(wù)員的具體行政行為，美聯(lián)邦設(shè)有一個專門的部門把聯(lián)邦級公務(wù)員的工作能力、數(shù)量、質(zhì)量和適應(yīng)能力等分解成詳盡的多項因素，以此作為考核公務(wù)員的依據(jù)。近年來國內(nèi)武漢等地在公務(wù)員考核中引入第三方評價，服務(wù)對象、社會調(diào)查機構(gòu)和代表委員的評價好壞，直接與公務(wù)員職務(wù)晉升、獎金發(fā)放掛鉤。有關(guān)部門不妨多借鑒總結(jié)國內(nèi)外的經(jīng)驗做法，出臺完善考核的配套措施。

職級晉升的速度還應(yīng)再快些

劉昌海（教師）：新的規(guī)定只是由“副科病”變成了“正科病”，步子還有點小。過長的晉升年限成為了另一個“天花板”，高高在上，讓基層公務(wù)員可望而不可即。在這種情況下，基層公務(wù)員肯定還會像以前一樣削尖腦袋去謀求職務(wù)的晉升，因為只有早點提拔，才有更快晉升職級的可能。

所以，公務(wù)員職級晉升的速度還應(yīng)再快些，才能符合基層公務(wù)員的心理預(yù)期，打消他們不惜一切代價也要升官的沖動。其實，讓公務(wù)員職級晉升的速度超過普通的職務(wù)晉升也未嘗不可，如果一位公務(wù)員獲得提拔，掙職務(wù)工資反倒比職級工資更低，其實有利于讓他們形成正確的職務(wù)認識，將職務(wù)當成實現(xiàn)自我價值和為民服務(wù)的一個平臺和崗位。

當然，不可能每個公務(wù)員退休都享受副處級待遇，這就需要建立一個獎勤罰懶的職級晉升機制，對于工作業(yè)績突出的公務(wù)員在職級的晉升上給予傾斜，對混日子的公務(wù)員則要有懲罰措施。

晉升不患寡而患不均

吳龍貴（媒體人）：在任何國家任何行業(yè)，“晉升”都具有稀缺性，總是會面臨“僧多粥少”的問題。很多時候，人們不是患寡而是患不均。如果說提高待遇能對晉升失敗者起到安慰作用的話，那么讓職業(yè)評價和晉升考核體系變得更加良性和公正，或許可以幫助公務(wù)員群體在面臨晉升壓力時變得更加心態(tài)從容和平和。

有競爭就會有成功與失敗，能否接受失敗，競爭能不能成為激勵公務(wù)員群體盡責盡職的持久動力，并不取決于名額的多少，而取決于這場競爭究竟是不是公平的。如果是公平的，那么真正有能力的人決不會因此而產(chǎn)生挫敗感，因為他們還有希望成為下一次的成功者，而如果是不公平的，晉升拼的不是個人能力和工作表現(xiàn)，而是關(guān)系和背景，甚至是潛規(guī)則，那么在這場勝負早已注定的競爭中，失敗的陰影就會無限放大。

謹防公務(wù)員“混職級”

劍言刀語（公務(wù)員）：好政策要謹防被用壞。首當其沖的是，打通職級上升通道以后，要防止由“混機關(guān)”變成“混職級”，是擺在政府部門一個不可忽視的問題。為了防止這種現(xiàn)象的發(fā)生，也是為了約束公務(wù)員的需要，筆者認為，公務(wù)員職級晉升亟待設(shè)置必要的條件。當下對年度考核優(yōu)秀的公務(wù)員設(shè)置了縮短半年至一年時間的優(yōu)惠條件，對年度考核基本稱職以下的公務(wù)員設(shè)置了延長一年晉級的懲罰性條件，獎優(yōu)罰劣，值得肯定。

但這種條件設(shè)置又以公務(wù)員年度考核為前提，而當下公務(wù)員考核制度并不嚴格，制度本身的條件不硬，門檻也比較較低，合格條件太寬松，對公務(wù)員沒有形成適度的壓力，加之容易受人為因素干擾，導(dǎo)致公務(wù)員考核流于形式。這為公務(wù)員“混職級”大開方便之門。